杭州男子因岗位被AI取代拒绝降薪遭开除 法院判公司支付赔偿

AI取代你的岗位，公司就能名正言顺地降薪裁员？

杭州中院4月28日公布的这起典型判例，给企业和劳动者划出了一条清晰的法律界限，没有任何含糊余地。

案件当事人小周，35岁，在杭州某科技公司担任AI大模型质检项目主管，主要职责是判断AI大模型与用户交互答案的准确性，相当于给AI做“质量检验”，月收入稳定在25000元，在杭州属于相当不错的薪资水平。

2025年，公司推动AI大模型技术升级，直接与小周协商调岗，方案十分苛刻：从主管岗位降至普通岗位，职级明显下降，月薪从25000元降至15000元，降幅达到40%。

公司的理由只有一个：AI大模型技术升级后，原先需要人工完成的质检工作已可由AI自行完成，人工已无必要。

小周当即明确拒绝了这一不合理的调岗降薪安排。

然而公司并未理会员工的异议，协商未果后，直接单方面向小周送达了解除劳动合同通知，也就是直接将其辞退。

被辞退后，小周没有选择沉默，而是向劳动仲裁委提起仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

仲裁委全面支持了小周的请求，裁定公司须支付2N赔偿金，共计26万余元。公司对仲裁结果不服，一路上诉至杭州中院，坚称自身操作合理合法。

本案的核心争议归结为一句话：企业以AI替代岗位，能否成为单方降薪、辞退员工的合法依据？

公司与员工各执一词，立场截然对立。

公司方面坚持一套逻辑：AI技术升级属于客观情况发生重大变化，原岗位已不复存在，调岗降薪属于企业正常的用工自主权，小周不服从管理，公司将其辞退完全符合法律规定，不应承担任何赔偿。

但这一说法从根源上就不符合法律要求，法院予以全盘否定。

在此可以明确下判断：企业主动推进的AI技术革新，绝不能成为单方降薪、辞退员工的挡箭牌。

杭州中院法官明确指出，该公司解约并非出于业务裁撤、经营困难、严重亏损等被动消极因素，而是为了借助AI压缩成本、追求更高利润而主动作出的经营决策，根本不属于劳动合同无法继续履行的“客观情况重大变化”。

换言之，公司是靠AI想赚更多钱，而非经营难以为继被迫裁员，自然不能将技术升级的成本全部转嫁给劳动者。

更为关键的是，公司提出的调岗方案薪资直接下降40%，岗位层级大幅降低，根本算不上合理的协商方案，本质上是以降薪变相逼迫员工主动离职，协商只是走过场，从一开始就无意尊重员工的合法权益。

杭州中院二审判决维持原判，驳回公司全部上诉请求，一锤定音：公司行为构成违法解除劳动合同，须按2N标准向小周支付全额赔偿金。

该案作为国内AI替岗劳动纠纷的标志性判例，为所有企业和劳动者确立了三条不可逾越的法律红线，没有任何模糊空间。

第一，企业主动引入AI技术，不等于可以单方调岗降薪。

技术革新属于企业的自主经营选择，法律允许企业通过AI提升效率、推动转型，但绝不允许企业将技术升级的成本强行转嫁给劳动者，更不能仅以“AI能替岗”为由单方面变更劳动合同。

第二，调岗降薪的合法底线是双方协商一致。

企业即便需要调整岗位，也必须提出合理方案，不得恶意降低薪资、下调职级，不得带有惩罚性或侮辱性。

凡未经与员工协商一致的单方降薪、调岗，均属违法行为。

第三，协商不成强行辞退，就是违法解除，必须赔偿2N。

企业不能因员工拒绝不合理的调岗降薪就将其辞退，这种行为百分之百构成违法解除劳动合同。

只要员工依法维权，仲裁和法院必然站在合法一方，该赔的钱一分都不会少。

AI技术发展是大势所趋，我们从不反对技术进步，技术的初衷本应是解放劳动、提升效率、让普通人生活更好，而非成为企业压榨劳动者的新手段。

企业要降本增效、转型升级，都可以理解，但一切操作都必须在法律框架内进行。

不能一边靠AI赚取更多利润，一边转身将为公司付出的老员工一脚踢开，还拿“AI替岗”当借口，这种行为法律绝不会纵容。

对于每一位劳动者而言，无论AI发展到何种程度，都要清楚自身的合法权益，遇到不合理降薪、违法辞退，不要因35岁职场焦虑就忍气吞声，不要觉得公司势大就不敢维权。

这个案子清楚地告诉所有人：法律对劳动者的保障从未改变，面对不公，不必退缩，法律永远是你最坚实的后盾。