保代人数跌破8000人，项目荒叠加薪酬改革成主因

保荐代表人这个职业，过去被视为投行领域的“金饭碗”，如今却面临持续的人员流失。最新统计显示，保代人数已经跌破了8000人的关口，回落至2023年的水平。

“这不过是个开头，保代现在严重供过于求。”一位来自中小券商的投行人士对证券时报记者如此表示。

“项目荒”已是无法回避的事实。与此同时，“头部通吃”的趋势还在不断强化，将近半数的保代陷入了“无项目可做”的窘境。今年前三季度，排名前三的券商合计拿下了40%的IPO项目份额，刷新了历史纪录。

即便手上有项目，收入预期也在持续下调。投行收费标准不断降低，递延支付、追索扣回等制度陆续实施，保代的离开已不再令人意外，而更像是一种结构性的淘汰过程。

证券时报记者在采访中获悉，不少拥有多年项目经验的投行人士跳槽意愿强烈，正在四处打听工作机会，打算转向上市公司或投身股权投资领域。

保代人数跌破8000人

东方财富Choice数据显示，截至10月11日，保荐代表人数为7945人，相比今年年初的8518人，减少了573人。

另据证券时报记者对中国证券业协会从业人员数据的不完全统计，今年以来新登记的保代至少有135人，如果将这一因素纳入考量，今年实际离开证券行业的保代人数超过了700人。

这是保代人数近8年来首次出现下滑。2020年，《证券发行上市保荐业务管理办法》出台后，注册保荐代表人的两大实质性门槛被全面取消，意味着注册制下保荐角色趋于弱化，通道价值下降，“金领”光环褪去。当年，保代人数猛增超过2000人，并在2021年突破6000人。

此后，保代人数在2022年和2024年分别突破7000人和8000人大关。2024年，保代人数的增长开始放缓，但仍保持净流入态势，直到2026年转为净流出。

头部券商曾经是保代人才的净流入方，但近年来也普遍出现净流出。据证券时报记者最新统计，今年中信证券的保代总数为533人，减少了41人。如果算上今年有33名保代的执业机构新登记在中信证券，实际上该券商有74人离开。中信建投证券的情况类似，今年该机构的保代总数跌破500人，减少32人，考虑到新登记的保代人数为16人，实际流失达到48人。此外，国信证券保代总数减少29人，新登记11人，实际流失40人；中金公司保代总数减少21人，新登记30人，实际流失51人。

在经历并购重组的券商中，保代减员的情况也较为突出。例如，国泰海通合并后，今年保代总数跌破800人，为758人，减少了46人；国联民生承销保荐的保代人数，从年初的375人降至327人，减少了48人。

另一个值得注意的现象是流失人员的结构变化。有业内人士指出，当前离开证券行业的保代不只是入职三年左右的新人，还包括已有不少项目经验的中层干部或团队长。这说明流失的不只是人数，还有行业多年积累的专业能力。

近一半保代“无米下锅”

“公司项目储备不多，也轮不到我，看不到投行的前景。”某大型券商的一名保代向证券时报记者坦露心态，这也反映出当前保代群体面临的共同处境——项目荒。

据证券时报记者统计的中国证券业协会保代执业数据，截至10月11日，共有4036名保代成功保荐过项目，占比51%；另有357人曾有保荐项目，但因“撤否”至今未能成功保荐。上述两组数据合计为4393人，占比55%。这意味着，近一半保代依然手中“零项目”。

项目荒的根源在于一级市场融资节奏整体收缩。注册制从试点到全面推开，让A股的IPO数量一度大幅增长，2019—2023年上市企业分别有202家、436家、523家、425家、313家。2024年，IPO数量骤减，当年只有100家，次年也仅有116家。2026年，IPO数量有所回升，目前共有125家企业上市，但仍明显低于2019年至2023年的水平。定增市场同样如此，2019—2023年每年实施定增的企业在250—530家，但2024年开始跌破200家，2026年年初至今仅有182家。

在上市项目减少的同时，证券行业的头部效应不降反升，“头部通吃”正成为投行竞争的新常态。证券时报记者以IPO作为样本统计发现，2019—2024年，前三大券商合计保荐的IPO项目数量占全行业比例为23%—29%，2025年该比例突破30%，达到34.31%；2026年前三季度，这一比例进一步上升到了40%。

某中小券商高管向证券时报记者解释，在IPO业务中，拟上市企业挑选中介机构时高度依赖品牌，中小券商在品牌竞争中毫无疑问处于劣势。

一家大型券商的私募基金子公司人士也向证券时报记者表示，当前IPO企业以“硬科技”为主，背后往往有头部PE/VC或其他大型资金方，这些资金方在推荐保荐机构时有一定话语权，同时企业也倾向于选择保荐承销能力强的头部投行，以确保上市效率和成功率。

薪资重构留人难

项目荒之外，保代面临的另一重压力来自薪酬体系重构。当投行收费模式发生变化，叠加长周期考核、递延支付、追索扣回机制逐步落地，保代的收入预期也不断被改写。

投行收费模式的变化是第一层压力，收费端的收缩直接将影响传导至从业者的收入端。实施已一年有余的《国务院关于规范中介机构为公司公开发行股票提供服务的规定》，明确券商承销业务不得按照发行规模递增收费比例。据了解，该模式在2023年及之前曾是投行主要收费策略之一。

另一个不容忽视的事实是，投行通道业务价值持续走低，收费日渐式微。申港证券副总裁王世平曾表示，再融资项目收费正在“债券化”，债券业务收费则向财富管理的佣金水平靠近。

除了上述的市场层面之压，制度层面的薪酬结构重塑也传输了压力。今年4月，中国证券业协会修订发布《证券公司建立稳健薪酬制度指引》（以下简称《指引》），新增了长周期考核要求，对高管及核心骨干的考核，应当包括3年及以上的长期指标；薪酬需要递延支付的，递延支付起付年应当不早于绩效薪酬归属年度（T年）往后的第2年（T+2年）。

在此背景下，多家券商密集修订了薪酬管理制度。有券商规定，将对风险有直接或重要影响岗位的人员纳入递延支付范围，递延支付比例原则上不低于归属年度绩效奖励的40%，递延支付年限原则上为3年，自T+2年至T+4年按照等分比例支付。

某中小券商的一名投行人士向证券时报记者表达了忧虑。他以一个并购重组项目为例算了一笔账，称由于递延支付等要求，算下来项目成员今年在该并购项目上每人奖金只有3万—5万元，“而这个项目前期尽职调查、中期撮合谈判等都花费了成员大量的时间和精力，薪酬体系不合理很难留得住人”。

上述《指引》还提出，证券公司应当建立薪酬追索扣回机制，对违法违规或导致公司有过度风险敞口的高级管理人员和相关责任人员追究内部经济责任。