第一学历歧视何时休 能力比出身更重要该翻篇了

近期，两则关于大学生求职的新闻引发广泛关注。第一则报道中，东北农业大学硕士毕业的小缪，在今年春季招聘中顺利通过某头部互联网企业的五轮线上筛选，进入入职审批阶段。然而，当他辞去原有工作、准备租房之际，HR却告知他：“由于你的第一学历为专科，入职流程无法继续推进。”另一则报道中，北京大学硕士毕业的陈女士，在拿到某公司年薪40万元的录用通知后，因本科并非毕业于北大，被要求重新面试并将年薪下调5万元，她因此愤然放弃。

这两起事件均因“第一学历”问题导致求职受挫。他们所表达出的困惑与不满，引起了大量网友的共鸣。

这也使得人才招聘中长期存在的“第一学历”歧视现象，再次成为舆论关注的焦点。

用人单位设置包括学历在内的招聘条件本属其权利，但上述两家公司的具体操作均有值得商榷之处。一家在连续五轮面试后才提出资格异议，另一家则在已发出录用通知后，突然以第一学历不符为由反悔。

两家企业均未将规则提前明示、把要求说在前面，对年轻求职者的时间与尊严缺乏尊重，做法自私且傲慢，令人心寒。这样的“大厂”，恐怕“大”的只是规模和名气，而非格局与气度。

让网友感到愤慨的当然不止这两家公司，而是招聘市场中普遍存在的“第一学历”歧视现象。

这种歧视很少出现在招聘启事中，却隐匿于筛选系统、HR话术和入职表格之间，成为一种“公开的潜规则”。据中国青年报2025年4月报道，中青报社会调查中心联合问卷网对1333名应届毕业生开展的一项调查显示，64.9%的受访者表示在求职中遭遇过歧视。其中，第一学历歧视是遇到最多的就业歧视类型，获选率达52.1%。学历歧视本身既不合法也不合理，再叠加“第一学历”歧视，更让人难以理解和接受。

对许多年轻人而言，考大学、拿文凭是获得一份体面工作最现实的途径。有些人可能由于教育资源、家庭环境或临场发挥等原因，在中考、高考中表现不理想，未能进入名校——也就是说，其“第一学历”注定不够亮眼。但如果他通过持续努力，考取了更知名的学校，获得了更耀眼的文凭，这恰恰说明其学习能力、抗压能力和上进心都较为突出。

然而此时，招聘单位一句“你的第一学历不行”便否定一切，无论如何看都既轻率又无礼。

用人单位拥有招聘自主权，但这一权利应有边界。首先要求破除偏见与歧视，回归“选能力”而非“选学历”。招聘的本质是寻找能胜任工作的人，而非收集漂亮的“出厂标签”。学历可以作为参考因素之一，但绝不能成为唯一标准，更不能将一个人起点处的学历，当作终点处的“判决书”。以“第一学历”为标尺，既损害就业公平，也增加了错失真正人才的风险。

更为重要的是，招聘不能违反国家法律和政策。《就业促进法》明确规定，用人单位应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。教育部也多次发文，严禁在招聘信息中发布“限定985/211院校”等学历歧视条款。中共中央、国务院于2020年10月印发的《深化新时代教育评价改革总体方案》提出，党政机关、事业单位、国有企业要带头扭转“唯名校”“唯学历”的用人导向，改变人才“高消费”状况。在招聘广告及行为中设置“第一学历”要求，无疑触碰了红线。

值得一提的是，“第一学历”实际上是一个伪概念。国家相关政策和文件中从未使用过这一概念。它是一些招聘单位自行制定的“家法”，却堂而皇之地挡在万千年轻人的求职道路上，架空了法定的平等就业权。这一非法隐性门槛之所以长期存在，与相关法律规定不够细化、可操作性不强，以及现实监管不够刚性有一定关系。

接下来，应从立法、执法等角度弥补这一漏洞，例如进一步细化就业歧视的认定标准与法律责任，畅通投诉举报渠道，加强执法检查等。

常言道：英雄不问出处；龚自珍诗云：不拘一格降人材。

“第一学历”歧视是活生生的“出身决定论”，是用一个无法改变的过去（中、高考成绩）来定义一个人的未来。我们不否认名校毕业生整体上具有优势，但概率不能简单套用于每个具体个体。中高考“一考定终身”论的荒谬不值一驳，也没有哪家“大厂”从一开始就众星捧月。还习惯用“第一学历”筛选毕业生的大厂们，不妨先翻翻自家“厂史”，看看创始人团队和元老级员工们的“第一学历”，有多少能过得了自家HR的“筛子”。

在成才途径日益丰富、人才标准日益多元的今天，仍用“第一学历”的标尺去筛选毕业生，早已不合时宜。一个健康的社会，应当给每个奋力向上的人以翻盘的机会。“第一学历”歧视，该翻篇了！

（作者系第一财经编辑）

(本文来自第一财经)