私募招聘风向生变：头部私募亲手打磨“投研新兵”，抢到人只是第一步

随着赛道愈发拥挤，头部私募机构越来越愿意把筹码压在校招，走进校园亲手打磨属于自己的投研新兵。但抢到人只是第一步，如何留得住，才是量化私募眼下更深的命题。

风向生变：头部私募亲手打磨“投研新兵”

头部量化私募更愿意把资源投向应届生的系统培养。比如灵均投资，公司对毕业生的选拔以校招实习前置为主，有点像“管

培生

”机制。公司为新人规划了“筑基—突破—升华”、研而优则投的成长路径。

对于校招的看法，上海某头部量化私募人士表示，校招是搭建整个人才体系的基础，社招只是查漏补缺，公司约70%的人才来自校园招聘，并通过内部培养逐步成长。过去量化私募靠社招能快速产生成熟策略，但顶尖社招人才稀缺，通过校招体系可以自建“内生人才生产线”，把前沿学术能力转化为可持续的实盘策略壁垒。

在人才标准上，鸣石基金坚守“扎实的金融学原理与最前沿的

人工智能

相结合”的理念。看重人才在数理基础、编程能力，以及将复杂问题抽象、拆解并验证的能力，这些能力跨领域迁移性强，也让他们适应更多类型的研究岗位。不过，技术能力最终仍需与对金融市场和投资问题的理解相结合。“不限专业”意味着评价更关注能力本身，也对候选人的复合能力提出了更高要求。

抢人之后：人才竞争从“招到人”延伸到“留住人”

如今的私募人才市场，抢到人只是第一步，如何留得住，才是量化私募眼下更深的命题。

上海某顶级量化私募颇具代表性：顶尖人才对自己的人生规划很有想法，很多机构开出很高的实习工资吸引他们，但他们并不会因此留下，而是会去更好的平台——他们看中的不只是薪酬待遇，更是未来的成长斜率。鸣石投资也认为，随着赛道愈发拥挤，人才竞争正从“招到人”延伸到“培养人、留住人”，一套系统、持续的人才培养机制，是机构积累研究能力、保持长期竞争力的重要基础。

在激励上，有头部量化采用业绩绑定激励机制——有市场竞争力的基础薪酬加绩效奖金，并设员工基金、绩优专项奖励等，投研人员收益与策略实盘贡献挂钩；

综合

福利涵盖高端商业医疗保险、健身配套、家庭关怀福利、茶歇、团建，并提供弹性办公环境。

关于“钞能力”抢人模式的争议，因诺资产认为，将量化行业的人才竞争简单归结为“钞能力”并不准确。量化机构青睐具有优秀

教育

背景、竞赛获奖经历及顶会顶刊研究成果的人才，这类人才本身在

人工智能

、互联网科技等行业也属重点争夺对象，招聘成本天然较高，提供有竞争力的薪酬更多是市场化人才竞争的体现。

鸣石投资则提醒，薪酬福利能提升机构在优秀学生中的关注度、扩大人才覆盖面，但薪酬吸引力并不等同于岗位匹配度——人才选择机构、机构选择人才是双向的，机构需要投入更多精力识别候选人的真实兴趣、能力和长期意愿。薪酬可以成为有效激励，但长期成长还需要好奇心、持续投入、不断迭代，以及面对研究挫折时的韧性。

更深层的留人逻辑，藏在AI与量化的结合里。某头部量化私募人士告诉记者，行业对顶尖AI人才和技术人才的需求趋势没有改变，而这类人才对量化岗位的兴趣正在明显提升。好的机会吸引人的不只是薪酬，而是岗位能做的事情本身——是否有充足的技术资源与算力投入、完整的投研工具箱和技术底座，让团队内每一个有价值的想法被看见、有条件试错和落地，这对真正热爱技术挑战的人至关重要。

（文章来源：每日经济新闻）

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