王先生在武汉某公司工作了十年，春节前因拒绝参加公司组织的年会表演被辞退。公司以王先生“拒绝参与年会表演彩排及缺席年会活动”为主要理由解除了劳动合同。王先生认为参加年会并非劳动者的法定义务，公司强制参与文娱活动侵犯了他的合法权益。他提到彩排当天仍在岗完成本职工作，因此公司直接解除劳动合同的行为属于违法解除。

随后，王先生申请了劳动仲裁。仲裁委员会裁决公司需向其支付违法解除劳动合同赔偿金及欠发工资共计20万余元。公司不服裁决，诉至武汉东湖新技术开发区人民法院。法庭上，公司辩称王先生日常工作散漫，拒不参加集体活动，并且在年会当天构成旷工，依据公司管理规定解除劳动合同符合法律规定。王先生则反驳称自己并非故意不参加活动，彩排当日仍在工作；正式年会前一日晚上已被公司移出工作群，导致无法正常上班，属于“被迫旷工”。他强调参加年会并非劳动者的强制义务，公司强制排练与表演严重侵犯劳动者权益。

一审法院审理后认为公司将王先生拒绝参与排练及年会活动的行为认定为严重违纪而解除劳动合同缺乏合理性，是违法解除劳动合同，判决公司支付王先生赔偿金20万余元。公司不服提起上诉。经二审法院调解，双方达成协议，公司最终支付王先生包括赔偿金在内的各项损失共计18万余元。

法官胡秋俊指出，年会表演非工作义务，公司以此开除员工属违法解除。年会本质上是企业为增强凝聚力而组织的福利性、娱乐性活动，属于企业文化建设范畴，员工有权自愿选择是否参与。将“不参加年会表演”直接等同于“消极怠工”或“严重违纪”，是对劳动纪律的扩大化解释，不能得到法律支持。公司规章制度不能凌驾于法律之上，程序正义不可或缺。依据《劳动合同法》第三十九条规定解除劳动合同，规章制度必须符合内容合法、程序民主、已向员工公示三个条件。本案中，公司相关制度未经规范程序制定与公示，员工亦未确认，因此不能作为处罚依据。判断年会性质的关键在于是否存在“强制性”。若企业将参与年会与考勤、绩效、晋升等挂钩，不参加即面临扣薪、处分或辞退，便是将自愿性福利异化为强制性任务，甚至可能构成变相违法加班。真正的企业文化应建立在尊重与激励的基础上，而非依靠强制与威胁。