第一学历歧视怎么破？招聘求职者人才都该看看

2026年春季招聘期间，长沙一名拥有硕士学位的求职者参加了某头部互联网企业的五轮线上考核，为此辞去了原有工作，却在录用前的最后阶段被告知无法继续推进。企业方面解释称，该求职者的第一学历为专科，而该岗位明确要求统招全日制四年制本科。此事再度引发社会对“第一学历歧视”问题的广泛关注。

针对这一现象，有人为企业辩护称，以“第一学历”作为筛选标准虽然可能遗漏少数优秀人才，但筛选效率较高，整体选人效果不会太差。然而，这种偷懒式的招聘方式不仅涉嫌学历歧视，还会导致企业人才来源趋同，削弱人才结构的多样性。不少国际大型企业在招聘过程中并不设置此类学历出身限制，而是根据岗位实际需求来评估求职者的能力，这种做法值得国内企业借鉴。

许多人感叹，“第一学历歧视”早已是一个老话题。事实上，“第一学历”本身就是一个被人为制造出来的伪概念。在国家教育政策文件和学历管理体系中，从未有过这一官方定义，官方认定的学历通常指最高学历或最终学历。但在招聘市场上，用人单位却不断回溯求职者的求学起点：查完博士看硕士，看完硕士看本科，甚至继续追问本科之前的专科经历，还有的进一步追溯高中就读学校。这种层层追溯学历出身的做法，与教育评价改革以及搭建人才成长“学历立交桥”的方向完全相悖。

在现代教育体系中，专科—专升本—考研是一条完全合理且积极的成才路径。不少学生主动选择高职专科学习专业技能，之后通过专升本、考研来提升学业水平，这正是多元成才的体现。然而，“第一学历”的筛选逻辑直接否定了学生后续持续努力的价值，破坏了人才成长的立交桥。如果学历出身歧视在社会上普遍存在，这类灵活的成才通道将难以真正落地。

“第一学历歧视”多年来难以根除，背后有着复杂的社会原因。一方面，部分人习惯性地用“第一学历”将人才划分为三六九等，认为名校出身理应获得更多就业机会。另一方面，监管落实存在不足。尽管政策明确要求破除唯学历、唯名校的导向，但在实际操作中，招聘环节依然存在抬高学历门槛、隐性限制学历背景的现象，且相关行为很少被追责。每一次相关舆情大多止步于舆论讨论，涉事企业往往无需承担相应责任，难以形成长效约束机制。

用人单位确实享有用人自主权，但自主权并不意味着可以设置歧视性的招聘条件。就业公平需要多方协同发力。监管部门应加强对招聘市场的监督，对学历歧视行为坚决问责；求职者遭遇学历歧视时，应主动运用法律武器维护自身权益；媒体报道此类事件不能浅尝辄止，要核实完整事实，公开涉事主体，推动问题得到实质性解决。

破除“第一学历歧视”不能仅靠舆论口号。只有摒弃标签化、出身论的选人逻辑，建立以岗位能力为核心的人才评价体系，才能真正打破学历隐形门槛，守护就业公平，为各类学习者保留多元成长的空间。（据羊城晚报）