从增长到卓越 文化的力量如何推动企业持续发展

当一家口腔医疗服务机构（DSO）从少数几家诊所起步，逐步扩展至上百家门店时，真正制约其发展上限的，并非规模本身。

10月7日至11日，亚太DSO CEO峰会（APAC DSO CEO Summit 2026）在泰国召开。来自全球的口腔医疗服务机构高管齐聚一堂，围绕宏观经济与全球趋势、投资者视角下的增长与价值、价值创造与内生增长、数字化与数据及人工智能四大主题展开探讨，核心议题在于——当DSO从几家诊所成长为上百家诊所的连锁体系，究竟是什么让整个组织在医疗服务质量、执行能力和长期竞争优势上保持统一？越过规模这道坎之后，下一个关键分水岭又在哪里？

瑞尔集团创始人、董事会主席兼首席执行官邹其芳作为该峰会历史上首位受邀发表主旨演讲的中国口腔连锁机构代表，于10月8日下午以《从增长到卓越：文化的力量》（From Growth to Greatness, The Power of Culture）为题登台，将企业27年的发展历程完整呈现在这一全球舞台之上。

**文化的力量：制度规定做什么，文化决定怎么做**

近年来，全球DSO的讨论焦点正在发生位移：并购与扩店依然是基础性动作，但越来越多的高管将关注点转向另一维度——医生如何实现长期留存，跨机构的质量控制如何摆脱对个人经验的依赖，AI如何在不替代临床判断的前提下减少事务性重复劳动，创始人驱动与职业化运营如何在同一套文化体系下实现衔接。

邹其芳指出，口腔连锁的挑战从来不只在于选址、设备和系统；诊所最核心的资产存在于三个“带不走”的维度：医生的临床判断力、医患之间长期建立的信任关系，以及人在没有流程可循时的默认行为方式。技术可以购买，但临床判断需要医生年复一年的经验积淀；患者是冲着某一位医生而来，而非冲着一个品牌标识。制度规定做什么，文化决定怎么做；系统解决可预测的问题，文化应对不可预测的局面——当一家DSO进入多城市、多品牌、多专科的发展阶段，后者往往才是决定其能否从“增长”迈向“卓越”的关键。

**文化可衡量：医生长期留任是战略资产**

文化能够创造可量化的商业价值——体现在医生及员工留存率、患者长期关系、诊所运营效率、服务质量以及收入利润表现等方面。截至目前，瑞尔拥有牙医914名，其中457名任职超过五年，212名超过十年，4名已满27年，45%持有硕士及以上学位；任职时间最长的医生在集团创立当年加入，此后从未离开。医生的长期留任，正是DSO最具价值的资产之一。支撑这组数字的，是将医生管理从绩效考核转向成长管理，让最佳实践在机构之间流动。文化同样驱动着业绩表现：瑞尔同店增长超过50%，利润增长超过20%。

**AI置于流程之中，判断留在医生手中**

瑞尔正将AI嵌入患者看诊的五个环节——到诊前患者简报、首诊影像标注、诊中记录标签、术后随访、召回识别，目前处于开发与试点阶段；但最终诊断、方案选择以及与患者沟通风险收益，必须由医生来完成。“AI是一个放大器——它放大的是你本就想要的东西。”技术只是工具，组织文化体系才是决定企业能走多远的根本因素。

演讲收尾时，他向在场的同行抛出一个问题：“什么是即使市场让你让步、你也不肯妥协的东西？这个答案，才是你真正的护城河。”

从行业趋势到领导力与专业能力，APAC DSO CEO Summit 2026将DSO的讨论引向了更深层次。邹其芳并未带来一套扩张公式，而是提供了一种更适合中国口腔连锁参照的长期主义路径：先留住人，再统一标准；先用文化托住未知场景，再用系统和AI减轻负担；先让医生拥有职业周期，再谈论多城市规模。从“增长”走向“卓越”，真正决定胜负的，不是某个单点系统，而是组织文化的复利效应——这也是邹其芳和瑞尔用27年书写、并带向全球的一份答卷。