“996”工作制在社会心理层面遭遇冷遇，但变形的“弹性工作制”或“隐形加班”现象依然存在。广州32岁程序员高某辉猝死事件引发广泛关注。据报道，他在猝死当天还打开过公司OA系统，就医前让妻子带电脑，甚至在抢救中被拉入工作群，离世后还有同事发消息拜托他修改工作内容。高某辉生前任职于视源股份。公司已按照要求提交相关资料，等待主管部门的意见。高某辉的薪酬结构为“低底薪、高绩效”模式，底薪仅3000余元，每月实际到手约1.9万元（税前约2万元以上）。其妻杨女士表示：“公司薪酬就是这样设置的，必须多劳多得。”这种所谓“多劳多得”的薪酬模式在职场并不鲜见，有助于提高员工积极性和公司经营效益。然而，如果工作与加班界限模糊，可能损害劳动者健康等权益，触及法律红线。《中华人民共和国劳动法》规定，用人单位因生产经营需要延长工作时间，需与工会和劳动者协商，每日不得超过一小时，特殊情况下每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时。这意味着企业加班管理有明确边界，不能随意安排。

高某辉之死中，该企业的工作安排机制是否符合法规，高强度工作是否曾被合理调整，这些都是值得追问的问题。广州市黄埔区人社局已对该工伤认定案件展开调查。

该公司推行的“无边界协作”等工作机制和“加班文化”，体现了互联网科技公司的某些特点，在当下职场具有普遍性。前员工表示，该公司加班普遍，福利待遇好，但福利好并不能成为过度加班的理由。“弹性工作制”也不能成为侵犯员工休息权的借口。弹性工作制初衷是提高工作效率，但在实践中常被扭曲成“全天候待机”“隐形加班”。

此前，在相关判例中，法官表示判断加班的核心在于是否在标准工作时间外付出了实质性劳动。企业在市场竞争中有时难免要安排员工加班，但在企业经营效益与员工权益之间可以有所作为。例如，实行分级审批流程、加班申请与确认回执双签机制、异常工时预警系统等。

数年前，“996”等超时加班问题受到社会广泛关注。2021年8月，最高法网站发布典型案例，明确“996”工作制严重违反法律关于延长工作时间上限的规定，应认定为无效。此次广州上市公司32岁程序员猝死事件带来强烈警示，提醒企业必须关注员工权益和健康，制定更为人性化的规章制度。只有保障员工权益，合理安排工作，才能实现企业与员工的双赢。