一名员工在半年内迟到32次，公司决定开除该员工。员工不服，认为公司倒查考勤动机不纯，意在零成本裁员，并将公司诉至法院。

2020年12月9日，邓某某入职某公司，双方签订了期限为当日至2023年12月8日的劳动合同。合同中规定邓某某需遵守公司的规章制度，包括《员工手册》等长期综合制度以及公司以书面或内部电子网络等方式公示的通知、须知、办法和细则等单项规章制度。公司2018年3月1日施行的《休假管理补充规定》明确指出，当月员工迟到、早退次数超过5次者，属严重违反公司规章制度。这些规定已发送给邓某某。

2023年6月25日，公司向邓某某发送《通报批评》，指出其在当年工作期间多次迟到：1月迟到6次、2月迟到4次、3月迟到8次、4月迟到5次、5月迟到8次、6月迟到1次。随后，公司于6月28日向邓某某发送《员工整改通知书》，要求其在接到通知后两天内整改，否则视为严重违反规章制度。然而，6月29日邓某某再次迟到。7月3日，公司向邓某某送达《解除劳动合同通知书》，理由是其严重违反公司规章制度且拒不改正。

邓某某提起仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，但仲裁委驳回了其请求。邓某某随后诉至法院。法院审理过程中，公司提交了邓某某的工作考勤记录，显示他在2021年3月至2023年6月期间频繁迟到。法院认定邓某某的行为属于严重违反公司规章制度，因此公司有权依法解除双方劳动关系。一审法院驳回了邓某某要求支付经济赔偿金的诉请。

邓某某不服，上诉至二审法院。他主张自己在2023年6月25日前从未因迟到收到过公司警告，表明其考勤记录被接受。他认为公司倒查考勤动机不纯，试图实现零补偿裁员。二审法院经审理认为，从公司提交的2023年上半年考勤记录来看，邓某某存在多次迟到情况，累计达32次。公司对其进行通报批评、通知整改后仍无效。按时出勤作为劳动者最基本的纪律，邓某某多次违反，其迟到次数已经达到《休假管理补充规定》中对于严重违纪的界定，构成严重违纪。最终，二审法院驳回上诉，维持原判。